BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada saat persaingan antar perusahaan semakin tinggi, seperti pada era
globalisasi saat ini perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif
(competitive advantage) agar dapat memenangkan persaingan minimal untuk
mempertahankan operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif yang
penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan.
Karyawan sebagai salah satu keunggulan kompetitif sangat menentukan
lajunya produktivitas perusahaan. Produktivitas yang tinggi tidak mungkin akan
tercapai tanpa disertai dengan perhatian terhadap kepentingan karyawan.
Perusahaan akan mengalami kemajuan dan memperoleh keuntungan yang besar
apabila produktivitas yang dihasilkan karyawannya tinggi.
Ada semakin banyak bukti bahwa keberhasilan suatu perusahaan itu lebih
dipengaruhi sikap perhatian perusahaan pada karyawannya, hal ini dikarenakan
kecerdikan manajer dalam mempelajari bahwa karyawan adalah penggerak
operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka
kinerja perusahaan juga akan meningkat. Akibatnya, karyawan yang merespon
perhatian perusahaan akan menimbulkan sikap karyawan yang berdedikasi dan
setia, sehingga akan menambah kepuasan kerja karyawan serta meningkatnya
produktivitas.
Karena keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah karyawan, maka
usaha dalam memperoleh karyawan yang berkualitas disertai sikap berdedikasi
dan setia harus terus menerus diupayakan dengan peningkatkan pemahaman
kerja, meningkatkan bakat-bakat mereka, mengembangkan kemampuan-
kemampuan mereka, penghargaan yang layak atas pekerjaan mereka dan
menggunakan dengan tepat.
Karyawan akan bekerja sebaik-baiknya apabila karyawan menganggap
dirinya menyatu dengan perusahaan. Sebenarnya anggapan karyawan menyatu
dengan perusahaan dianggap sebagai masalah hubungan antara penilaian-
penilaian secara umum mengenai situasi yang dialaminya dengan perusahaan
dalam mencapai hasil yang optimal. Karyawan sebagai penggerak operasi
perusahaan tentu saja akan menimbulkan suatu penilaian subjektif terhadap
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan. Adanya penilaian-
penilaian subjektif inilah yang menimbulkan puas tidaknya kerja pada karyawan.
Di lingkungan perusahaan seringkali timbul persoalan-persoalan yang
berkaitan dengan sikap karyawan, seperi disiplin kerja yang rendah,
keterlambatan dan absensi yang tinggi, selain itu terjadi penurunan semangat kerja
yang mengakibatkan hasil kerja yang dicapai tidak memuaskan. Keadaan dalam
perusahaan yang tidak memuaskan seperti ini terjadi karena faktor-faktor iklim
kerja yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, kondisi fisik lingkungan kerja
yang tidak memadai, kepemimpinan yang otoriter dan faktor dari dalam individu
seperti emosi dan kepribadian yang belum matang dan rasa ketidakpuasan
karyawan. Ketidakpuasan karyawan yang terjadi mengakibatkan timbulnya
persoalan-persoalan baru. Adanya fenomena-fenomena demonstrasi yang sering
terjadi diperusahaan saat ini dikarenakan adanya ketidakpuasan yang dirasakan
karyawan atas manajemen dan perlakuan dalam perusahaan. Seperti beberapa
kasus demonstrasi karyawan perusahaan, yaitu ratusan karyawan Texmaco Group
Divisi Tekstil dan Engineering berunjuk rasa di Departemen Keuangan, Jakarta,
rabu 4 mei 2005. Mereka menuntut Menteri Keuangan selaku Ketua Tim
Pemberesan BPPN untuk secepatnya mengeluarkan ijin bagi penjualan aset
Texmaco demi pelunasan pembayaran pesangon 11.900 karyawan yang telah di
PHK sejak 31 Maret 2004, senilai Rp.150 miliar (Tempo, 2005). Karena tidak
ada kejelasan menyangkut nasib mereka, puluhan karyawan PT Dok dan
Perkapalan Waiame Ambon yang diistirahatkan berdemo di Kantor Gubernur
Maluku, jumat 13 mei 2005. Mereka juga menuntut pembayaran atas sebagian
gaji dan hak-hak lainnya yang belum dibayarkan perusahaan milik Pemprov
Maluku tersebut (Kompas Nusantara, 2005). Dua bulan tidak menerima gaji,
sekitar 1.700 buruh yang diwakili ratusan buruh perusahaan plywood dan
moulding yang tergabung dalam perusahaan PT Gunung Meranti Raya Plywood
menuntut pembayaran gaji tepat waktu, rabu 27 april 2005 (Kompas, 2005).
Ratusan karyawan di tiga pabrik di Kota Cimahi dan Bandung yaitu CV Sentosa
Elektric (SE), PT Melvin Internasional Shyntetic (MIS), dan PT Grand Perintis
Industri (GPI) kembali berunjuk rasa, kamis 6 mei 2005. Aksi yang digelar di tiga
lokasi berbeda itu merupakan lanjutan demo sehari sebelumnya, menyusul belum
adanya kesepakatan di antara pengusaha dan karyawan mengenai jumlah uang
pesangon (Bandung Raya, 2005). Dari beberapa kasus demonstrasi karyawan di
atas dapat di simpulkan bahwa penyebab demonstrasi selain dari masalah
manajemen dan perlakuan dalam perusahaan, juga diakibatkan tidak adanya
komunikasi yang jelas antara pimpinan dan karyawan perusahaan. Blum (dalam
As’ad, 1987) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Karena
kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk aktualisasi diri karyawan maka
apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja yang memadai, karyawan
tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menjadi
frustrasi dan mengalami stress, sehingga perlu adanya lingkungan kerja yang baik
dalam pengaktualisasian diri karyawan untuk tercapaianya kepuasan kerja.
Perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh banyak hal,
diantaranya, yaitu lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang
kondusif sangat diharapkan oleh karyawan yang bekerja pada perusahaan.
Kekondusifan yang dimaksud adalah kondusif yang mendukung kinerja yang
optimal dibarengi dengan kompensasi yang tidak hanya bersifat material saja tapi
juga psikis. Susilo (2002) mengemukakan bahwa iklim organisasi tidak hanya
bersifat fisik saja tetapi ada yang bersifat psikologi. Organisasi berusaha
menciptakan suasana kerja atau iklim organisasi yang baik agar menghasilkan
perilaku yang diinginkan yang akan menuntun kearah keberhasilan suatu
organisasi dimasa mendatang. Iklim organisasi merupakan suatu persepsi atau
reaksi yang umum dari individu terhadap situasi yang dialaminya dan
menunjukkan pada seperangkat kondisi yang ada, serta mempunyai pengaruh
terhadap perilaku individu Denison (dalam Amriany, 2000). Kusriyanto (1985)
mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan
kerja, melalui penangkapan langsung dan tidak langsung oleh pegawai yang
bekerja di lingkungan itu dan dianggap sebagai kekuatan yang besar pengaruhnya
pada perilaku karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan dapat mempersepsikan iklim organisasi sebagai persepsi positif
jika iklim organisasi itu dianggap sebagai iklim yang lebih efektif menjalankan
dengan melakukan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi yang dicapai
dalam sumber daya manusia, sehingga karyawan mengetahui secara jelas nilai-
nilai yang terkandung dalam iklim organisasi tersebut. Sebaliknya bila iklim
organisasi dipersepsikan negatif apabila karyawan menganggap iklim yang ada
itu tidak sesuai, maksudnya iklim tersebut tidak memiliki keyakinan yang jelas
tentang bagaimana dapat berhasil dalam berusaha meskipun memiliki banyak
kemungkinan tetapi tidak di sepakati sebagai suatu yang penting, memiliki
keyakinan dasar yang berbeda pula. Persepsi seseorang dalam memilih
rangsangan mana yang akan menjadi titik berat perhatiannya, pada dasarnya
ditentukan oleh pengenalannya terhadap rangsangan tersebut, sifat-sifat fisiknya,
perhatian dan nilai-nilainya, serta pengetahuan dan perasaannya (Sugandha,
1981). Persepsi karyawan terhadap iklim organisasi merupakan penilaian individu
yang bersangkutan tehadap iklim organisasi. Iklim yang sesuai dan membantu
organisasi memberikan kepastian bagi anggotanya untuk berkembang bersama di
organisasi. Sedangkan iklim yang tidak sesuai tidak akan mampu mendorong
anggota karyawan bersama organisasi.
Dalam iklim organisasi tidak hanya dalam segi fisiknya saja, akan tetapi
iklim organisasi juga mempunyai definisi atau arti psikologis. Arti psikologis ini
dapat dirasakan apabila telah menjadi anggota atau karyawan dalam suatu
perusahaan atau disebut lingkungan internalnya. Lingkungan internal atau
lingkungan psikologis dari suatu organisasi disebut dengan iklim organisasi
(Gilmer, 1971). Iklim organisasi merupakan keadaan di dalam organisasi di mana
setiap anggota saling berinteraksi, membantu menilai, membatasi serta mengenali
satu sama lain. Iklim organisasi menentukan kualitas kerjasama, pengembangan
anggota organisasi, serta efisiensi yang akan mengubah tujuan menjadi hasil.
Iklim organisasi juga sebagai ciri khas yang membedakan organisasi satu dengan
organisasi lainnya dan berpengaruh terhadap perilaku manusia di dalamnya
(Gilmer, 1971).
Manusia merupakan faktor produksi yang mempunyai peranan sangat
penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Bagaimanapun sempurnanya suatu
organisasi dan pengawasan atau dalam penginderaan tanpa kemauan orang-orang
untuk melakukan pekerjaan disertai minat dan semangat, maka organisasi tidak
akan dapat mencapai hasil yang seharusnya dicapai Allen (dalam As’ad, 1987).
Jamaludin Rahmad (dalam Setiawan, 2004) menuliskan hal serupa mengenai
persepsi yang merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan
yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi
memberikan makna pada stimuli inderawi dan tidak hanya melibatkan sensasi,
atensi, motivasi dan memori.
Dengan demikian pekerja yang produktif mungkin adalah pekerja yang
bahagia. Artinya produktivitas menimbulkan kepuasan. Jika anda melakukan
pekerjaan yang baik, anda secara intrinsik merasa senang dengan itu. Selain itu,
dengan mengandaikan bahwa organisasi mengimbali produktivitas, produktivitas
anda yang lebih tinggi hendaknya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat upah
anda, dan probabilitas untuk promosi. Imbalan ini, pada gilirannya menaikkan
tingkat kepuasan anda atas pekerjaan (Robbins, 2003).
Timbulnya kepuasan kerja yang diharapkan, dapat disebabkan oleh
beberapa faktor. Manullang (dalam Radiq, 1998) menerangkan bahwa seseoarang
akan mendapatkan kepuasan kerja apa bila kekecewaan didalam pekerjaan dapat
dihilangkan terlebih dahulu. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Burt
(dalam As’ad, 1987) bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu tidak
hanya satu namun ada beberapa faktor antara lain : 1) faktor hubungan antara
karyawan, dimana terdiri dari hubungan antara manajer dengan karyawan, faktor
fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman
sekerja serta emosi dan situasi kerja. 2) faktor individual dimana terdiri dari sikap
orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja dan jenis kelamin. 3)
faktor luar seperti keadaan keluarga, rekreasi dan pendidikan.
Dahesihsari (2001), berprediksi dengan meletakkan kajian iklim organisasi
sebagai suatu konsep yang multi tingkat dan multi dimensi, diharapkan batasan
konseptual, operasional dan metodologi dari iklim organisasi menjadi lebih jelas,
termasuk juga kaitannya dengan variabel lain dalam kajian perilaku organisasi.
Implikasi praktis dari konsep ini juga menunjukkan signifikansi perannya yang
semakin jelas apabila tinjauan multidimensional ini digunakan. Dengan demikian,
diharapkan perkembangan konsep, metode maupun pengukuran dari iklim
menjadi semakin terarah, termasuk juga perannya dalam terapan pengelolaan
organisasi saat ini dan di masa-masa mendatang.
Oleh karena itu, perusahaan sebagai suatu organisasi yang selalu di
hadapkan dengan berbagai persoalan, harus dapat mengedepankan hal-hal yang
relatif dekat dan terkait langsung dengan pengalaman individu dalam lingkungan
kerja, sebagai iklim yang secara signifikan memberikan pengaruh terhadap
persepsi tentang atribut organisasi, dengan cara memberikan kepuasan manusiawi,
rasa aman, kesetiakawanan, rasa diterima, rasa dihargai, kesejahteraan dan
perasaan berhasil pada diri karyawan. Keterlibatan pihak perusahaan dan
karyawan dalam mewujudkan organisasi, dapat memperkuaat rasa memiliki
bersama dan dapat menciptakan kinerja yang baik. Keberhasilan karyawan bukan
ditentukan oleh dirinya sendiri tapi juga oleh lingkungannya. Setidak-tidaknya
jika ingin berhasil dalam karier kerja, alangkah baiknya jika faktor-faktor di atas
terpenuhi.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi
karyawan terhadap iklim organisasi yang menilai keefektifan organisasi dengan
cara menjalankan dan melakukan orientasi tugas, serta penghargaan atas prestasi
yang dicapai karyawan, diharapkan memberikan karyawan pengetahuan secara
jelas tentang nilai-nilai yang terkandung dalam iklim organisasi tersebut. Iklim
yang sesuai akan membantu organisasi memberikan kepastian bagi anggotanya,
untuk berkembang bersama organisasi dalam tercapainya kepuasan kerja
karyawan. Namun pada kenyataannya masih banyak terjadi fenomena-fenomena
demonstrasi dikarenakan adanya ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan
atas manajemen dan perlakuan dalam suatu perusahaan. Lalu yang menjadi
pertanyaan apakah persepsi terhadap iklim organisasi mampu memberikan
kepuasan kerja karyawan? Sehingga pada akhirnya mempengaruhi produktivitas
yang tinggi dan dapat menyebabkan berkembangnya perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat rumusan masalah: “Apakah ada
hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan?”. Mengacu pada rumusan masalah tersebut maka peneliti tertarik
untuk menguji secara empirik dengan melakukan penelitian yang berjudul
“Hubungan Antara Persepsi terhadap Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Karyawan”.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada saat persaingan antar perusahaan semakin tinggi, seperti pada era
globalisasi saat ini perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif
(competitive advantage) agar dapat memenangkan persaingan minimal untuk
mempertahankan operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif yang
penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan.
Karyawan sebagai salah satu keunggulan kompetitif sangat menentukan
lajunya produktivitas perusahaan. Produktivitas yang tinggi tidak mungkin akan
tercapai tanpa disertai dengan perhatian terhadap kepentingan karyawan.
Perusahaan akan mengalami kemajuan dan memperoleh keuntungan yang besar
apabila produktivitas yang dihasilkan karyawannya tinggi.
Ada semakin banyak bukti bahwa keberhasilan suatu perusahaan itu lebih
dipengaruhi sikap perhatian perusahaan pada karyawannya, hal ini dikarenakan
kecerdikan manajer dalam mempelajari bahwa karyawan adalah penggerak
operasi perusahaan, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik, maka
kinerja perusahaan juga akan meningkat. Akibatnya, karyawan yang merespon
perhatian perusahaan akan menimbulkan sikap karyawan yang berdedikasi dan
setia, sehingga akan menambah kepuasan kerja karyawan serta meningkatnya
produktivitas.
Karena keunggulan kompetitif bagi perusahaan adalah karyawan, maka
usaha dalam memperoleh karyawan yang berkualitas disertai sikap berdedikasi
dan setia harus terus menerus diupayakan dengan peningkatkan pemahaman
kerja, meningkatkan bakat-bakat mereka, mengembangkan kemampuan-
kemampuan mereka, penghargaan yang layak atas pekerjaan mereka dan
menggunakan dengan tepat.
Karyawan akan bekerja sebaik-baiknya apabila karyawan menganggap
dirinya menyatu dengan perusahaan. Sebenarnya anggapan karyawan menyatu
dengan perusahaan dianggap sebagai masalah hubungan antara penilaian-
penilaian secara umum mengenai situasi yang dialaminya dengan perusahaan
dalam mencapai hasil yang optimal. Karyawan sebagai penggerak operasi
perusahaan tentu saja akan menimbulkan suatu penilaian subjektif terhadap
kebijaksanaan-kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan. Adanya penilaian-
penilaian subjektif inilah yang menimbulkan puas tidaknya kerja pada karyawan.
Di lingkungan perusahaan seringkali timbul persoalan-persoalan yang
berkaitan dengan sikap karyawan, seperi disiplin kerja yang rendah,
keterlambatan dan absensi yang tinggi, selain itu terjadi penurunan semangat kerja
yang mengakibatkan hasil kerja yang dicapai tidak memuaskan. Keadaan dalam
perusahaan yang tidak memuaskan seperti ini terjadi karena faktor-faktor iklim
kerja yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, kondisi fisik lingkungan kerja
yang tidak memadai, kepemimpinan yang otoriter dan faktor dari dalam individu
seperti emosi dan kepribadian yang belum matang dan rasa ketidakpuasan
karyawan. Ketidakpuasan karyawan yang terjadi mengakibatkan timbulnya
persoalan-persoalan baru. Adanya fenomena-fenomena demonstrasi yang sering
terjadi diperusahaan saat ini dikarenakan adanya ketidakpuasan yang dirasakan
karyawan atas manajemen dan perlakuan dalam perusahaan. Seperti beberapa
kasus demonstrasi karyawan perusahaan, yaitu ratusan karyawan Texmaco Group
Divisi Tekstil dan Engineering berunjuk rasa di Departemen Keuangan, Jakarta,
rabu 4 mei 2005. Mereka menuntut Menteri Keuangan selaku Ketua Tim
Pemberesan BPPN untuk secepatnya mengeluarkan ijin bagi penjualan aset
Texmaco demi pelunasan pembayaran pesangon 11.900 karyawan yang telah di
PHK sejak 31 Maret 2004, senilai Rp.150 miliar (Tempo, 2005). Karena tidak
ada kejelasan menyangkut nasib mereka, puluhan karyawan PT Dok dan
Perkapalan Waiame Ambon yang diistirahatkan berdemo di Kantor Gubernur
Maluku, jumat 13 mei 2005. Mereka juga menuntut pembayaran atas sebagian
gaji dan hak-hak lainnya yang belum dibayarkan perusahaan milik Pemprov
Maluku tersebut (Kompas Nusantara, 2005). Dua bulan tidak menerima gaji,
sekitar 1.700 buruh yang diwakili ratusan buruh perusahaan plywood dan
moulding yang tergabung dalam perusahaan PT Gunung Meranti Raya Plywood
menuntut pembayaran gaji tepat waktu, rabu 27 april 2005 (Kompas, 2005).
Ratusan karyawan di tiga pabrik di Kota Cimahi dan Bandung yaitu CV Sentosa
Elektric (SE), PT Melvin Internasional Shyntetic (MIS), dan PT Grand Perintis
Industri (GPI) kembali berunjuk rasa, kamis 6 mei 2005. Aksi yang digelar di tiga
lokasi berbeda itu merupakan lanjutan demo sehari sebelumnya, menyusul belum
adanya kesepakatan di antara pengusaha dan karyawan mengenai jumlah uang
pesangon (Bandung Raya, 2005). Dari beberapa kasus demonstrasi karyawan di
atas dapat di simpulkan bahwa penyebab demonstrasi selain dari masalah
manajemen dan perlakuan dalam perusahaan, juga diakibatkan tidak adanya
komunikasi yang jelas antara pimpinan dan karyawan perusahaan. Blum (dalam
As’ad, 1987) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Karena
kepuasan kerja karyawan sangat penting untuk aktualisasi diri karyawan maka
apabila karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja yang memadai, karyawan
tidak akan mencapai kematangan psikologis yang pada gilirannya akan menjadi
frustrasi dan mengalami stress, sehingga perlu adanya lingkungan kerja yang baik
dalam pengaktualisasian diri karyawan untuk tercapaianya kepuasan kerja.
Perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh banyak hal,
diantaranya, yaitu lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja yang
kondusif sangat diharapkan oleh karyawan yang bekerja pada perusahaan.
Kekondusifan yang dimaksud adalah kondusif yang mendukung kinerja yang
optimal dibarengi dengan kompensasi yang tidak hanya bersifat material saja tapi
juga psikis. Susilo (2002) mengemukakan bahwa iklim organisasi tidak hanya
bersifat fisik saja tetapi ada yang bersifat psikologi. Organisasi berusaha
menciptakan suasana kerja atau iklim organisasi yang baik agar menghasilkan
perilaku yang diinginkan yang akan menuntun kearah keberhasilan suatu
organisasi dimasa mendatang. Iklim organisasi merupakan suatu persepsi atau
reaksi yang umum dari individu terhadap situasi yang dialaminya dan
menunjukkan pada seperangkat kondisi yang ada, serta mempunyai pengaruh
terhadap perilaku individu Denison (dalam Amriany, 2000). Kusriyanto (1985)
mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan
kerja, melalui penangkapan langsung dan tidak langsung oleh pegawai yang
bekerja di lingkungan itu dan dianggap sebagai kekuatan yang besar pengaruhnya
pada perilaku karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan dapat mempersepsikan iklim organisasi sebagai persepsi positif
jika iklim organisasi itu dianggap sebagai iklim yang lebih efektif menjalankan
dengan melakukan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi yang dicapai
dalam sumber daya manusia, sehingga karyawan mengetahui secara jelas nilai-
nilai yang terkandung dalam iklim organisasi tersebut. Sebaliknya bila iklim
organisasi dipersepsikan negatif apabila karyawan menganggap iklim yang ada
itu tidak sesuai, maksudnya iklim tersebut tidak memiliki keyakinan yang jelas
tentang bagaimana dapat berhasil dalam berusaha meskipun memiliki banyak
kemungkinan tetapi tidak di sepakati sebagai suatu yang penting, memiliki
keyakinan dasar yang berbeda pula. Persepsi seseorang dalam memilih
rangsangan mana yang akan menjadi titik berat perhatiannya, pada dasarnya
ditentukan oleh pengenalannya terhadap rangsangan tersebut, sifat-sifat fisiknya,
perhatian dan nilai-nilainya, serta pengetahuan dan perasaannya (Sugandha,
1981). Persepsi karyawan terhadap iklim organisasi merupakan penilaian individu
yang bersangkutan tehadap iklim organisasi. Iklim yang sesuai dan membantu
organisasi memberikan kepastian bagi anggotanya untuk berkembang bersama di
organisasi. Sedangkan iklim yang tidak sesuai tidak akan mampu mendorong
anggota karyawan bersama organisasi.
Dalam iklim organisasi tidak hanya dalam segi fisiknya saja, akan tetapi
iklim organisasi juga mempunyai definisi atau arti psikologis. Arti psikologis ini
dapat dirasakan apabila telah menjadi anggota atau karyawan dalam suatu
perusahaan atau disebut lingkungan internalnya. Lingkungan internal atau
lingkungan psikologis dari suatu organisasi disebut dengan iklim organisasi
(Gilmer, 1971). Iklim organisasi merupakan keadaan di dalam organisasi di mana
setiap anggota saling berinteraksi, membantu menilai, membatasi serta mengenali
satu sama lain. Iklim organisasi menentukan kualitas kerjasama, pengembangan
anggota organisasi, serta efisiensi yang akan mengubah tujuan menjadi hasil.
Iklim organisasi juga sebagai ciri khas yang membedakan organisasi satu dengan
organisasi lainnya dan berpengaruh terhadap perilaku manusia di dalamnya
(Gilmer, 1971).
Manusia merupakan faktor produksi yang mempunyai peranan sangat
penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Bagaimanapun sempurnanya suatu
organisasi dan pengawasan atau dalam penginderaan tanpa kemauan orang-orang
untuk melakukan pekerjaan disertai minat dan semangat, maka organisasi tidak
akan dapat mencapai hasil yang seharusnya dicapai Allen (dalam As’ad, 1987).
Jamaludin Rahmad (dalam Setiawan, 2004) menuliskan hal serupa mengenai
persepsi yang merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan
yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi
memberikan makna pada stimuli inderawi dan tidak hanya melibatkan sensasi,
atensi, motivasi dan memori.
Dengan demikian pekerja yang produktif mungkin adalah pekerja yang
bahagia. Artinya produktivitas menimbulkan kepuasan. Jika anda melakukan
pekerjaan yang baik, anda secara intrinsik merasa senang dengan itu. Selain itu,
dengan mengandaikan bahwa organisasi mengimbali produktivitas, produktivitas
anda yang lebih tinggi hendaknya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat upah
anda, dan probabilitas untuk promosi. Imbalan ini, pada gilirannya menaikkan
tingkat kepuasan anda atas pekerjaan (Robbins, 2003).
Timbulnya kepuasan kerja yang diharapkan, dapat disebabkan oleh
beberapa faktor. Manullang (dalam Radiq, 1998) menerangkan bahwa seseoarang
akan mendapatkan kepuasan kerja apa bila kekecewaan didalam pekerjaan dapat
dihilangkan terlebih dahulu. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Burt
(dalam As’ad, 1987) bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu tidak
hanya satu namun ada beberapa faktor antara lain : 1) faktor hubungan antara
karyawan, dimana terdiri dari hubungan antara manajer dengan karyawan, faktor
fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, sugesti dari teman
sekerja serta emosi dan situasi kerja. 2) faktor individual dimana terdiri dari sikap
orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja dan jenis kelamin. 3)
faktor luar seperti keadaan keluarga, rekreasi dan pendidikan.
Dahesihsari (2001), berprediksi dengan meletakkan kajian iklim organisasi
sebagai suatu konsep yang multi tingkat dan multi dimensi, diharapkan batasan
konseptual, operasional dan metodologi dari iklim organisasi menjadi lebih jelas,
termasuk juga kaitannya dengan variabel lain dalam kajian perilaku organisasi.
Implikasi praktis dari konsep ini juga menunjukkan signifikansi perannya yang
semakin jelas apabila tinjauan multidimensional ini digunakan. Dengan demikian,
diharapkan perkembangan konsep, metode maupun pengukuran dari iklim
menjadi semakin terarah, termasuk juga perannya dalam terapan pengelolaan
organisasi saat ini dan di masa-masa mendatang.
Oleh karena itu, perusahaan sebagai suatu organisasi yang selalu di
hadapkan dengan berbagai persoalan, harus dapat mengedepankan hal-hal yang
relatif dekat dan terkait langsung dengan pengalaman individu dalam lingkungan
kerja, sebagai iklim yang secara signifikan memberikan pengaruh terhadap
persepsi tentang atribut organisasi, dengan cara memberikan kepuasan manusiawi,
rasa aman, kesetiakawanan, rasa diterima, rasa dihargai, kesejahteraan dan
perasaan berhasil pada diri karyawan. Keterlibatan pihak perusahaan dan
karyawan dalam mewujudkan organisasi, dapat memperkuaat rasa memiliki
bersama dan dapat menciptakan kinerja yang baik. Keberhasilan karyawan bukan
ditentukan oleh dirinya sendiri tapi juga oleh lingkungannya. Setidak-tidaknya
jika ingin berhasil dalam karier kerja, alangkah baiknya jika faktor-faktor di atas
terpenuhi.
Berdasarkan uraian-uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi
karyawan terhadap iklim organisasi yang menilai keefektifan organisasi dengan
cara menjalankan dan melakukan orientasi tugas, serta penghargaan atas prestasi
yang dicapai karyawan, diharapkan memberikan karyawan pengetahuan secara
jelas tentang nilai-nilai yang terkandung dalam iklim organisasi tersebut. Iklim
yang sesuai akan membantu organisasi memberikan kepastian bagi anggotanya,
untuk berkembang bersama organisasi dalam tercapainya kepuasan kerja
karyawan. Namun pada kenyataannya masih banyak terjadi fenomena-fenomena
demonstrasi dikarenakan adanya ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan
atas manajemen dan perlakuan dalam suatu perusahaan. Lalu yang menjadi
pertanyaan apakah persepsi terhadap iklim organisasi mampu memberikan
kepuasan kerja karyawan? Sehingga pada akhirnya mempengaruhi produktivitas
yang tinggi dan dapat menyebabkan berkembangnya perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat rumusan masalah: “Apakah ada
hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan?”. Mengacu pada rumusan masalah tersebut maka peneliti tertarik
untuk menguji secara empirik dengan melakukan penelitian yang berjudul
“Hubungan Antara Persepsi terhadap Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Karyawan”.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
