BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan semakin dibutuhkan. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikembangkan.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi diarahkan agar SDM yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan pengembangan baik dari segi eksternal pegawai maupun dan dari segi internal pegawai yaitu terkait dengan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila prestasi kerja pegawai menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi.
Pegawai adalah ujung tombak organisasi, jika mereka tidak bisa bekerja sesuai dengan target, maka pimpinan akan terus disibukkan dengan hal-hal kecil yang sebetulnya tidak mesti diatur oleh pimpinan. Waktu pimpinan akan habis disita untuk mengatur kerja pegawai yang tidak memiliki daya kreativitas dan prestasi kerja yang tidak baik. Oleh karena itu, di sinilah letak pentingnya timbal balik serta keseimbangan antara peran pimpinan dan pegawai di dalam mencapai tujuan organisasi.
Handoko (2003:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) berfungsi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap pegawai serta menemukan jalan keluar untuk memperbaiki kinerja mereka.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap pegawai dalam suatu organisasi menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan penilaian akan kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran.
Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai keuntungan dalam pembinaan pegawai. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seseorang karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulusan ujian dan prestasi terbukti dengan nyata dengan menggunakan ukuran tertentu. Sistem prestasi kerja dapat menolong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena ia mengetahui kecakapan yang makin tinggi dan kinerja yang baik akan mendapat penghargaan yang layak.
Mengenai isu gender, yaitu isu adanya perbedaa antara laki-laki dan perempuan dalam masalah kemampuan dalam bekerja, telah menjadi isu yang banyak diperbincangkan. Berbagai penelitian banyak menelitian masalah ini. Misalnya, penelitian Subhash Kundu dan Sunita Rani (Journal Industrial Management & Data Systems, 2007:1366) yang meneliti masalah gender kaitannya dengan tingkat percaya diri dan prestasi kerja. Hasil penelitian ini menemukan bahwa ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam hal tingkat percaya diri, namun tidak terdapat perbedaan dalam prestasi kerja.
Penelitian yang lain dilakukan oleh Igbaria (Journal MIS Quarterly, 1995:108) yang meneliti mengenai pengaruh gender terhadap prestasi kerja. Ia menemukan bahwa laki-laki lebih tinggi prestasi kerjanya dibanding perempuan. Namun, hasil penelitian lain menemukan yang sebaliknya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ali dan Davies (Journal of Occupational and Organisational Psychology, 2003:381) yang meneliti mengenai pengaruh usia dan gender terhadap prestasi kerja. Penelitian ini menemukan bahwa terdapat perbedaan prestasi kerja antara laki-laki dan perempuan, perempuan lebih memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi dibanding laki-laki.
Dari adanya berbagai penelitian di atas, menunjukkan bahwa masalah isu seputar gender dan prestasi kerja merupakan isu yang menarik untuk diteliti dikarenakan masih terdapat berbagai perbedaan pendapat. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh gender terhadap prestasi kerja dengan mengambil sampel pada perusahaan PT X, sehingga akan dilihat apakah penelitian ini mendukung perbedaan adanya perbedaan prestasi kerja berdasarkan gender ataukah tidak.
Lebih jauh, prestasi kerja berhubungan dengan banyak faktor, salah satunya adalah soft skills. Soft skills adalah keterampilan dasar atau yang disebut juga dengan micro-social skills. Soft skills berkaitan dengan kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi interpersonal, kemampuan memecahkan masalah, dan indikator lain. Muzio, et al (Project Management Journal, 2007:30) pernah meneliti mengenai pentingnya soft skills dalam menunjang kompetensi karyawan. Ia mengemukakan alat ukur soft skills yang disebut dengan Soft Skills Quantification (SSQ) yang juga akan digunakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat permasalahan di atas, yaitu mengenai: “PENGARUH GENDER TERHADAP PRESTASI KERJA DENGAN SOFT SKILLS SEBAGAI VARIABEL MODERATOR PADA PEGAWAI PT X”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang menjadi fokus penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan semakin dibutuhkan. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu dikembangkan.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi diarahkan agar SDM yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan pengembangan baik dari segi eksternal pegawai maupun dan dari segi internal pegawai yaitu terkait dengan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila prestasi kerja pegawai menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi.
Pegawai adalah ujung tombak organisasi, jika mereka tidak bisa bekerja sesuai dengan target, maka pimpinan akan terus disibukkan dengan hal-hal kecil yang sebetulnya tidak mesti diatur oleh pimpinan. Waktu pimpinan akan habis disita untuk mengatur kerja pegawai yang tidak memiliki daya kreativitas dan prestasi kerja yang tidak baik. Oleh karena itu, di sinilah letak pentingnya timbal balik serta keseimbangan antara peran pimpinan dan pegawai di dalam mencapai tujuan organisasi.
Handoko (2003:135) mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal) berfungsi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Dengan demikian, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses sistematik untuk mengevaluasi kelebihan dan kekurangan setiap pegawai serta menemukan jalan keluar untuk memperbaiki kinerja mereka.
Melalui penilaian prestasi kerja diharapkan setiap pegawai dalam suatu organisasi menyadari akan betapa pentingnya tugas dan pekerjaan yang dibebankan menjadi tanggung-jawabnya, karena penilaian prestasi kerja merupakan penilaian akan kesanggupannya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasaran.
Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai keuntungan dalam pembinaan pegawai. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seseorang karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulusan ujian dan prestasi terbukti dengan nyata dengan menggunakan ukuran tertentu. Sistem prestasi kerja dapat menolong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena ia mengetahui kecakapan yang makin tinggi dan kinerja yang baik akan mendapat penghargaan yang layak.
Mengenai isu gender, yaitu isu adanya perbedaa antara laki-laki dan perempuan dalam masalah kemampuan dalam bekerja, telah menjadi isu yang banyak diperbincangkan. Berbagai penelitian banyak menelitian masalah ini. Misalnya, penelitian Subhash Kundu dan Sunita Rani (Journal Industrial Management & Data Systems, 2007:1366) yang meneliti masalah gender kaitannya dengan tingkat percaya diri dan prestasi kerja. Hasil penelitian ini menemukan bahwa ada perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam hal tingkat percaya diri, namun tidak terdapat perbedaan dalam prestasi kerja.
Penelitian yang lain dilakukan oleh Igbaria (Journal MIS Quarterly, 1995:108) yang meneliti mengenai pengaruh gender terhadap prestasi kerja. Ia menemukan bahwa laki-laki lebih tinggi prestasi kerjanya dibanding perempuan. Namun, hasil penelitian lain menemukan yang sebaliknya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Ali dan Davies (Journal of Occupational and Organisational Psychology, 2003:381) yang meneliti mengenai pengaruh usia dan gender terhadap prestasi kerja. Penelitian ini menemukan bahwa terdapat perbedaan prestasi kerja antara laki-laki dan perempuan, perempuan lebih memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi dibanding laki-laki.
Dari adanya berbagai penelitian di atas, menunjukkan bahwa masalah isu seputar gender dan prestasi kerja merupakan isu yang menarik untuk diteliti dikarenakan masih terdapat berbagai perbedaan pendapat. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh gender terhadap prestasi kerja dengan mengambil sampel pada perusahaan PT X, sehingga akan dilihat apakah penelitian ini mendukung perbedaan adanya perbedaan prestasi kerja berdasarkan gender ataukah tidak.
Lebih jauh, prestasi kerja berhubungan dengan banyak faktor, salah satunya adalah soft skills. Soft skills adalah keterampilan dasar atau yang disebut juga dengan micro-social skills. Soft skills berkaitan dengan kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi interpersonal, kemampuan memecahkan masalah, dan indikator lain. Muzio, et al (Project Management Journal, 2007:30) pernah meneliti mengenai pentingnya soft skills dalam menunjang kompetensi karyawan. Ia mengemukakan alat ukur soft skills yang disebut dengan Soft Skills Quantification (SSQ) yang juga akan digunakan dalam penelitian ini.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat permasalahan di atas, yaitu mengenai: “PENGARUH GENDER TERHADAP PRESTASI KERJA DENGAN SOFT SKILLS SEBAGAI VARIABEL MODERATOR PADA PEGAWAI PT X”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang menjadi fokus penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
